Transformação, competências e aprendizagem: Como preparar o futuro?

A CEGOC integra o Grupo CEGOS, organização líder internacional nas áreas de formação e desenvolvimento, com 93 anos de experiência e presença ativa no setor da formação e desenvolvimento em mais de 50 países. No passado mês de junho, a CEGOS divulgou os resultados do estudo europeu que contou com a participação de 2227 colaboradores e 316 diretores de Recursos Humanos e Formação.

O estudo teve como principal objetivo identificar os impactos dos desenvolvimentos tecnológicos na função de Recursos Humanos, quais as competências que colaboradores e gestores consideram como críticas para o futuro e qual o papel da formação e da aprendizagem na preparação e transformação das organizações. Dos resultados verificados, salientam-se as principais conclusões:

Impacto do Desenvolvimento Tecnológico

89% dos colaboradores europeus consideram que as novas tecnologias podem e irão alterar o conteúdo e a forma como desempenham as suas funções. Estas alterações, na opinião dos participantes, passarão essencialmente por:

  • Criação e emergência de novas áreas de trabalho (53%)
  • Criação de novos postos de trabalho (45%)
  • Desaparecimento de áreas existentes atualmente (28%)
  • Redução da força de trabalho (26%)
  • Outros (7%)

Verifica-se também uma tendência a uma perspetiva divergente entre colaboradores e gestores face ao nível de preparação das empresas para estas alterações. Enquanto que 90% dos gestores europeus referem que as suas empresas estão a preparar estas mudanças, apenas 59% dos colaboradores consideram que as suas empresas já estão a desenvolver ações concretas para se adaptarem às alterações na forma de trabalhar.

Competências do Futuro

Para os gestores e diretores de Recursos Humanos e Formação que participaram no estudo, a principal competência que as organizações devem desenvolver face às mudanças emergentes do mercado de trabalho é a flexibilidade e adaptação (49%). São consideradas também competências criticas a questão de “aprender a aprender” (45%) e a organização eficiente do trabalho (41%).

No que se refere ao desenvolvimento destas competências, os colaboradores parecem estar mais disponíveis para soluções ATAWAD (any time, anywhere, any device) do que os gestores e diretores, que manifestam ainda uma maior preferência por soluções face-to-face, embora não se verifiquem diferenças expressivas em termos de soluções de desenvolvimento de competências.

Quais considera serem as formas mais eficazes de desenvolver as suas (ou dos seus colaboradores) competências?

Papel da formação e da aprendizagem

Os resultados do estudo apontam para um aumento e maior preponderância do papel da formação na adaptação e preparação das empresas para as exigências e necessidades do futuro. 58% dos gestores e diretores e 64% dos colaboradores consideram que a formação e o desenvolvimento profissional são uma responsabilidade partilhada entre a empresa e o colaborador, observando-se uma maior tendência à disponibilidade dos colaboradores para um maior investimento próprio no seu desenvolvimento.

53% dos colaboradores europeus estão disponíveis para financiar uma parte dos custos com o seu desenvolvimento (mais 13% do que no ano de 2016) e 79% estariam dispostos a frequentar ações de formação fora do horário de trabalho (mais 14%, em comparação com 2016).

Em termos de prioridades de atuação para a formação, os gestores e diretores de RH e Formação identificam as seguintes prioridades:

  • Disponibilizar aos colaboradores formas de aprender a qualquer momento, de acordo com as suas necessidades;
  • Fortalecer o alinhamento entre a estratégia organizacional e as políticas de formação;
  • Avaliar o impacto e o ROI das ações formativas.

Um dos maiores desafios que os RH enfrentam relaciona-se com a capacidade de mobilizar, envolver e comprometer os colaboradores nas ações de formação, aprendizagem e desenvolvimento. Na perspetiva dos participantes no estudo, são três os fatores mais determinantes para promover um maior engagement nestes processos: alinhar a formação a situações reais de trabalho, facilitar o acesso a conteúdos e disponibilizar suporte por tutores e formadores.

Por outras palavras, quanto mais útil, mais acessível, e quanto mais acompanhamento individual a formação proporcionar, mais comprometidos estarão os formandos com o processo, visto que as grandes tendências que se verificam são, sem dúvida, a transferência do saber para o local e situações de trabalho e os percursos de aprendizagem cada vez mais customizados.

Por: Maria João Ceitil, HR consulting coordinator da Cegoc

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