Seja um Posicionador Estratégico

O presente artigo foi extraído do livro “Victory Through Organization”, dos autores Dave Ulrich, David Kryscynski, Michael Ulrich e Wayne Brockbank.

Com a ajuda dos nossos 22 parceiros comerciais, recolhemos dados de mais de 32 000 inquiridos em 1200 empresas. Com base nestes dados, identificámos nove competências dos profissionais de RH que os ajudarão a serem convidados a participar em discussões de negócios. Embora seja importante ser-se convidado “para a mesa”, o que os profissionais de RH dizem e fazem quando participam nestas discussões é ainda mais importante.
Para ajudar os profissionais de RH a participar nas discussões de negócios com contributos valiosos é importante ter uma visão dos RH na ótica dos principais intervenientes. Os intervenientes são aqueles que os RH representam durante essas discussões. Historicamente, os profissionais de RH eram defensores dos trabalhadores, mas atualmente também ajudam os superiores hierárquicos a desenvolverem estratégias e prestam serviço à empresa ao representarem clientes externos, investidores e a comunidade.
Na nossa investigação, medimos em que medida se considera que os profissionais de RH criam valor para cada um de seis intervenientes, quatro fora da organização (cliente, investidor, comunidade, regulador) e dois dentro da organização (superior hierárquico e trabalhador). Como referimos no Quadro 1, os resultados são distribuídos por percentagens que somam 100%, para mostrar a importância relativa de cada uma das nove competências de RH para cada um destes intervenientes.
O Quadro 1 revela que as competências dos profissionais de RH devem variar conforme a pessoa que estão a representar pessoalmente durante as discussões de negócios. Estes resultados sugerem que, uma vez convidado a participar numa discussão de negócios (por ser um ativista credível), um profissional de RH tem de pensar muito bem quem representa nessas discussões. Embora os nove domínios de competências sejam importantes, se representam os trabalhadores ou responsáveis hierárquicos (intervenientes internos), têm de ser sempre Ativistas Credíveis. No entanto, se representam os interesses dos clientes e investidores, têm de ser mais Posicionadores Estratégicos. Para representar os reguladores, também precisam de competências de Gestores de Conformidade.
As competências necessárias para acrescentar valor no interior da organização (aos trabalhadores e superiores hierárquicos) são diferentes daquelas que são precisas para acrescentar valor no exterior (aos clientes e investidores). As empresas não existem para fazer os gerentes e trabalhadores felizes; existem para fazer clientes e outras partes interessadas felizes. Se o profissional de RH pretender contribuir para esse fim da empresa, são precisas competências de Posicionador Estratégico (seguidas de competências de Campeão da Cultura e Mudança).

O que necessitam de saber e fazer os profissionais de RH para serem Posicionadores Estratégicos?
A essência de ser um Posicionador Estratégico é que os profissionais de RH devem ir além de “conhecer a empresa” e ser capazes de posicionar a empresa de forma a ser vencedora no seu mercado. Identificámos quatro etapas para ser um Posicionador Estratégico.

Fase 1: Domínio da linguagem e fluxo dos negócios
A linguagem dos negócios, que enfatiza primeiramente as finanças, mas que inclui qualquer categoria do negócio que seja essencial ao sucesso de qualquer empresa (marketing, estratégia, TI, etc.). Hoje, mais do que nunca, o trabalho dos RH cruza fronteiras funcionais com o marketing (construção da empresa, da liderança e de marcas dos trabalhadores), com as finanças (usar os RH para gerir os retornos financeiros e ativos imateriais para os investidores) e com as TI. Porque o trabalho dos RH afeta todos dentro uma organização, atravessa as fronteiras de todas as áreas funcionais.

Fase 2: Reconhecer e fornecer estratégia e recursos de vantagem competitiva
Concluímos que conhecer o negócio significa também compreender a estratégia organizacional e a vantagem competitiva. Os profissionais de RH precisam de conhecer a forma da empresa ter lucro e o que a diferencia das demais empresas. A tomada de decisões estratégicas, as mudanças rápidas, a conceção de infraestruturas e a gestão da cultura constituem os principais elementos deste domínio de competências. Para apresentar estratégia, os Posicionadores Estratégicos precisam de ajudar a moldar, tanto o conteúdo da estratégia (onde a empresa compete e como é vencedora), como o processo de criação de unidade estratégica (envolvendo os principais grupos no processo de criação estratégica). Enquanto Posicionadores Estratégicos, os profissionais de RH podem ainda ajudar a sua organização a mitigar o risco. Ao nível mais elementar, o risco lida com dois processos: [1] incerteza e a capacidade de prever o futuro a partir do presente; ou a probabilidade de alguma coisa acontecer e [2] a variabilidade ou variação da diferença numa atividade. Ao utilizar processos de controlo para reduzir a incerteza e a variabilidade, o risco é reduzido e as organizações alcançam as suas metas de forma mais previsível. O risco empresarial é avaliado quando uma comissão de gestão identifica os principais grandes riscos, depois filtra esses riscos com base em critérios de incerteza e variabilidade para priorizar os riscos aos quais a gestão deve prestar atenção.

Fase 3: Compreender e criar juntamente com os intervenientes externos
Os profissionais de RH têm de conhecer o nicho, os clientes, concorrentes, fornecedores, investidores, etc. Há um novo enfoque sobre os intervenientes externos. Os RH precisam de saber quem são, como construir relações com eles, e servir-se deles para estabelecer critérios para uma gestão mais eficaz de pessoas. Por exemplo, as expetativas dos clientes devem informar e tornar-se critérios de contratação e promoção, gestão do desempenho, treino e desenvolvimento de expetativas, e comportamentos de liderança. Acresce que, como Posicionadores Estratégicos, os profissionais de RH podem estar muito envolvidos em ajudar os investidores a terem confiança no seu capital de liderança.

Fase 4: Antecipar e reagir a tendências e contextos comerciais externos
Os profissionais de RH precisam de conhecer o contexto em que a sua organização funciona. Entender as tendências sociais, tecnológicas, económicas, políticas, ambientais e demográficas e como afetam as respetivas indústrias e/ou regiões geográficas. Traduzir o seu conhecimento do ambiente externo e tendências para a ação interna. Para antecipar as tendências externas, os profissionais de RH precisam de dedicar tempo ao estudo do contexto comercial geral e das tendências específicas do setor.

Conclusão: O Estado da Competência de Posicionador Estratégico
Quanto mais viajamos e falamos com as pessoas, mais vemos com agrado que cada vez mais os profissionais de RH adotam uma linguagem e uma lógica empresarial. Também vemos cada vez mais profissionais de RH a abraçarem as realidades de fora com vista a serem mais eficazes no interior. Verificamos, e os dados confirmam, que o posicionador estratégico é um dos domínios de competências mais crítico e consideramos que continua a ser uma oportunidade significativa de crescimento da profissão de RH nos próximos anos.

Por: Dave Ulrich (Universidade de Michigan/RBL Group), David Kryscynski (Universidade de Brigham Young), Michael Ulrich (Universidade do Estado de Utah), e Wayne Brockbank (Ross School of Business/Universidade de Michigan).

Artigos Relacionados: