Os segredos do bom feedback

“Feedback é o café da manhã dos campeões”, já diziam os autores americanos Ken Blanchard e Spencer Johnson. Nos dias de hoje, em que tudo surge no formato de receitas e “fórmulas mágicas”, a maioria dos líderes acredita que basta apenas uma boa técnica de feedback para que ele seja eficaz. Grande erro!

Na realidade, o feedback é subaproveitado, pois além da técnica e o estar a par dos vários aspetos da situação que será abordada durante a conversa, é preciso atenção a alguns pré-requisitos que muitas vezes são deixados de lado, como, por exemplo, um relacionamento de qualidade com os seus colaboradores. Essa convivência saudável entre líder e liderado só será possível se houver confiança de ambas as partes através de um diálogo transparente e com a definição clara dos papéis e responsabilidades de cada um. Caso contrário, de nada adiantará. O líder achará que o funcionário quer passá-lo para trás e o colaborador, por sua vez, sentir-se-á injustiçado e não ouvirá o feedback, nem tão pouco irá refletir como ele pode ajudar na construção da sua carreira.

Além da confiabilidade mútua, para dar um bom feedback é preciso ousadia, outro pré-requisito fundamental para que essa conversa seja eficaz. Isto significa que o líder não pode ter medo de dizer o que pensa, pontuando ao colaborador os comportamentos que precisam de ser ajustados. Claro que nesse posicionamento deve haver respeito e sensibilidade. Não é preciso dizer que a ironia ou qualquer tipo de brincadeira pode-se tornar ofensiva neste momento, levando à quebra de confiança.

Para não ter medo de dar feedback sem que o líder se arrisque a perder credibilidade junto do colaborador é preciso outro pré-requisito: Compaixão! E aqui não estou a falar de “passar a mão na cabeça”, nem de ter pena do colaborador. E sim de entender que ambos são humanos, têm dificuldades, erram e que mesmo na busca de ser melhor, às vezes, ficamos bloqueados. Caso não haja esta atitude de compaixão, o perigo é a mensagem não ser bem-recebida e, desta forma, que a situação se agrave.

Outro pré-requisito que normalmente é esquecido ou desconhecido pelos líderes: acreditar no potencial que o liderado tem de crescer e se aperfeiçoar num determinado aspeto. Anteriormente falei da importância de um relacionamento de confiança, certo? Pois é, esta confiança é uma “estrada de dois sentidos”: o colaborador tem de confiar que o líder quer o melhor para ele e este tem de acreditar que o liderado tem o potencial necessário para mudar.

Então, no momento do feedback, é preciso que o líder se posicione como um “gestor coach”, ouvindo com compaixão as dificuldades do colaborador, bem como ajudando-o a refletir sobre as suas atitudes e quais caminhos que ele pode tomar para que haja uma mudança efetiva, seja no comportamento ou em determinado processo dentro da empresa. Por fim, é preciso lembrar que o feedback é um diálogo que não deve ficar preso ao passado, mas sim ter foco no futuro através do alinhamento das expectativas e da construção de um plano de ação em conjunto. O feedback não é colocar o “dedo na ferida”, mas sim um trabalho em equipa em prol do desenvolvimento.

Por: Eliana Dutra, CEO da ProFitCoach, master coach certified pela ICF e membro do Grupo Nikaia

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