Os macrodados no contexto da Aprendizagem e Desenvolvimento: Desafios e Oportunidades

Os macrodados (MD) ou Big Data (BD) parecem fazer um ótimo par com as práticas de Aprendizagem e de Desenvolvimento (L&D – Learning & Development) nas organizações em todo o mundo. Afinal, eles estão associados à compilação e à análise de conjuntos de dados na sua maioria relacionados com o comportamento humano. Ao examinar uma grande quantidade de informação, reunida durante períodos de tempo alargados, os profissionais de Recursos Humanos (RH) conseguem identificar padrões nos hábitos e nas interações humanas, que podem ser, posteriormente, utilizados para tomar as melhores decisões a favor da evolução e da satisfação sustentáveis dos colaboradores.
O diretor executivo da Daimler Benz afirmou em 2017 que, à medida que os computadores se estão a tornar mais inteligentes, estão a começar a tomar decisões mais precisas e de uma forma mais rápida do que os humanos. O IBM Watson já auxilia os médicos no diagnóstico de cancro, com quatro vezes mais exatidão do que os médicos humanos. Algumas empresas já desenvolveram um dispositivo médico (cujo nome advém do “Tricorder” do Star Trek) que trabalha em conjunto com o telemóvel pessoal e permite analisara retina, fazer um teste respiratório, tirar uma amostra de sangue e analisar 54 biomarcadores para identificar doenças. Por isso, daqui a alguns anos, a análise médica de excelência será extremamente acessível e praticamente de graça. O Watson também fornece aconselhamento jurídico (até agora sobre assuntos bastante básicos) no espaço de segundos, com 90% de exatidão. Quando este aconselhamento é dado por humanos, a percentagem de exatidão fica nos 70%. À medida que estas tendências se tornam aparentes, irá a Inteligência Artificial substituir os profissionais de RH responsáveis pela tomada de decisões?
Contudo, há outras pessoas que argumentam que os macrodados no contexto dos Recursos Humanos não existem. A ideia de que os métodos empíricos podem fornecer uma resposta integral a questões antigas sobre Recursos Humanos é completamente rejeitada por fontes reputadas, como a Harvard Business Review. A HBR afirma que o Project Oxygen da Google, um projeto multianual que analisa dados de pessoas e que estava em vias de descobrir as características de um bom gestor, chegou a uma conclusão que os investigadores já tinham identificado há várias décadas. Os céticos argumentam que o papel dos macrodados nos RH não é o da clarividência, mas sim o da análise.

Onde está o desafio?
Existe claramente um debate sobre os prós e os contras da aplicação dos macrodados à gestão de RH. Parte da razão poderá estar na gestão da mudança na área da digitalização disruptiva. Tradicionalmente, a gestão da mudança tem estado na vanguarda da digitalização, sendo também o seu maior obstáculo, já que se apoia, em grande medida, nos atributos pessoais do gestor e na predisposição dos trabalhadores em seguirem o seu plano.
A gigante dos serviços profissionais Deloitte faz notar que os gestores da mudança, antes de embarcarem numa jornada digital movida pelos dados, têm de ajustar toda a organização à digitalização e decidir qual o valor que esta traz para toda a organização. Tal inclui, obviamente, os RH e a L&D.
A utilização de macrodados fornece uma infinidade de possibilidades aos departamentos de L&D, mas é, também, um desafio substancial, de acordo com a Learning Wire. Estes desafios incluem a imperfeição das ferramentas atuais, a falta de competências humanas na análise dos dados e a resistência interna a este tipo de tomada de decisões generalizada e baseada em dados.
Por isso, a responsabilidade recai nos diretores de todos os departamentos, nos gestores da mudança e nos executivos de nível C que devem enfrentar estes desafios e transformá-los em oportunidades.

Quais são as oportunidades que os macrodados representam para a L&D?
Desafios à parte, existem algumas práticas que vingaram e que já provaram que resultam. Todas elas foram não só desenvolvidas a partir de métodos já utilizados nos RH, mas também a partir de outras áreas como o consumo e o marketing, que já beneficiaram muito da digitalização.

Microdados
A medição rotineira de coisas como o número de participantes, formações, horas despendidas, custos, duração, reação dos participantes e volume de aprendizagem é analisada, há muito tempo, pelos responsáveis de L&D. No entanto, o facto de isto não ser normalmente cruzado com outras métricas deixa a maioria das divisões de L&D com microdados e não com macrodados.
Mesmo assim, anos e anos de recolha deste tipo de informação permitiu que se percebesse o impacto da formação nos trabalhadores. Hoje em dia, os departamentos de L&D estão mais cientes do impacto do seu trabalho na produtividade geral do que outras divisões como a “aquisição de talento” ou as “recompensas”.
Estas práticas devem ser continuadas, mas, mais importante, podem ser utilizadas como base para o desenvolvimento e expansão da análise de macrodados.

Design centrado no trabalhador
Isto está relacionado com o desenvolvimento de ferramentas de L&D orientadas para o trabalhador e não para o gestor. É uma viragem do chamado “design instrucional” para o “design de experiência”, expressões cunhadas pelo analista sénior de L&D da Deloitte, Josh Bersin. O design de experiência torna os meios de aprendizagem e de utilização da informação mais fáceis e mais intuitivos. O nome tem origem na expressão “experiência do utilizador”, usada na informática, que coloca a facilidade e a preferência do uso acima de tudo o resto. O design de aplicações, de recursos de Intranet e até de ferramentas não digitais tendo esta filosofia em mente pode ser obtido através da análise dos macrodados, rastreando a maneira como os trabalhadores usam esses instrumentos para aprender.
Segundo Bersin, os gestores de L&D já não podem considerar-se formadores ou instrutores:

“Embora o design instrucional continue a desempenhar um papel, agora precisamos que a L&D se concentre no ‘design de experiência’, no ‘pensamento do design’, no desenvolvimento de ‘mapas de percursos dos trabalhadores’ e em soluções mais experimentais, orientadas por dados, no fluxo de trabalho”.

Conteúdo orientado por dados
A atual estrutura de L&D nas empresas de todo o mundo é semelhante à forma como o marketing digital é conduzido. Guillermo Miranda, chief learning officer na IBM, descreve-a como sendo composta por vários tipos de conteúdo, cujos dados sobre interações e atividades são meticulosamente recolhidos e analisados. Estes dados são usados para criar sistemas inteligentes para promover este conteúdo e monitorizar a forma como os trabalhadores o utilizam para o personalizar às suas necessidades.
Os macrodados estão no centro desta abordagem, uma vez que permitem acompanhar as preferências dos trabalhadores em relação ao conteúdo que estão a receber e a maneira como o processam. Curiosamente, o Facebook usa um algoritmo similar no feed de notícias, que o ajudou a converter-se numa empresa multimilionária.

Planificar a L&D com os macrodados em mente
Agora que os desafios e as oportunidades se tornaram um pouco mais claros, a questão lógica é “como conceber uma estratégia para L&D com os metadados?”.
“O que a maioria das empresas precisa não é uma análise mais estratégica, mas uma metodologia clara para articular decisões estratégicas, uma exploração rápida e barata de oportunidades e investimento em etapas, e uma estratégia radicalmente diferente de gerir pessoas, capacidades, programas de formação e plataformas digitais internas” – Ricardo Perez, professor de Sistemas de Informação, IE Business School.
Ao planear as estratégias de L&D baseadas em macrodados, os RH devem primeiro responder a uma pergunta básica: De que dados estamos à procura?
A resposta é tripla: a forma como os trabalhadores recebem e percebem informações; como se comportam e exercem a sua função dentro da organização; e como se sentem no trabalho.

Consumo e perceção da informação
Em todo o mundo, o acesso ao conhecimento está apenas a um clique de distância. Os smartphones são tão baratos quanto 10 USD em África e na Ásia, e as tendências indicam que 70% da população terá um até 2020. Isso significa que todos terão o mesmo acesso a educação de nível mundial. Este desenvolvimento permitirá que todas as crianças do mundo acedam à Academia Khan e tenham acesso a tudo o que as crianças nos países do Primeiro Mundo aprendem na escola, destacou o diretor executivo da Daimler Benz, em 2017.
Uma vez que o acesso à informação é livre e generalizado, os materiais de aprendizagem, como linhas diretrizes, workshops, intranet, etc., podem ser obtidos fora dos recursos tradicionais de aprendizagem corporativa, a partir de fontes como as redes sociais, webinars, blogues e outros. Dependendo das políticas da empresa, os materiais destas últimas fontes podem ser consumidos tanto no trabalho como fora do horário de trabalho. Os RH devem ter total certeza quanto ao fluxo de informações e ter isso em conta ao planificar as práticas de L&D.
A segunda parte é entender como os colaboradores apreendem a informação: “Os colaboradores processam e recordam melhor as informações quando elas são fornecidas por fontes externas ou internas?”. Pode acontecer que a informação fornecida por autoridades fora da organização tenha um impacto maior nos colaboradores. Os macrodados também podem rastrear se os colaboradores agem com base nessas informações, inscrevendo-se nesses webinars externos ou interagindo (partilhando e respondendo) com essas publicações de líderes de opinião nas redes sociais. Isto tem a ver com a prática de conteúdo orientado por dados como explicado anteriormente neste artigo.
Através da realização de inquéritos ao nível da empresa, ou mesmo da monitorização eletrónica da atividade dos colaboradores no trabalho, os Recursos Humanos podem recolher dados sobre os hábitos de recolha e processamento de informações e analisá-los para entender quem é a maior autoridade: a empresa ou o mundo exterior.

Comportamento dos colaboradores
Como já foi mencionado (ver microdados), os dados sobre fatores como o desempenho e a satisfação dos colaboradores, a evolução e a remuneração da carreira, bem como a comunicação interdepartamental e pessoal, já são há muito tempo reunidos de uma forma ou de outra pelos departamentos de RH em todo o mundo. Ao agilizar o processo de recolha de dados (por meio de questionários anónimos e software de rastreamento automatizado), os Recursos Humanos são capazes de compilar, extrapolar e cruzar enormes fluxos de dados que podem identificar correlações entre esses fatores básicos, mas importantes, e o papel, lugar e impacto que a aprendizagem corporativa tem sobre eles. É aqui que os microdados se tornam macrodados.

Bem-estar dos colaboradores
Descobertas em tecnologia proporcionaram-nos um acesso sem precedentes às estatísticas na área da saúde. Acessórios e outros dispositivos eletrónicos são capazes de medir coisas como a tensão arterial, a pulsação, a frequência cardíaca e o nível de glicose no sangue. Numa entrevista, Norman Kurtis, vice-diretor de Desenvolvimento Comportamental e Humano na IE School of Human Science & Technology, sugere que os dados fornecidos por estes dispositivos podem otimizar toda uma gama de coisas, tais como prémios de seguro, baixas por doença e a produtividade geral. Lee Newman, diretor da IE School of Human Sciences & Technology, vai ainda mais longe, sugerindo que estes dados podem medir a força de vontade, o autocontrolo e o desempenho do cérebro em tempo real. Ao reunir e analisar estes dados, os RH podem desenvolver uma estratégia de L&D que impulsione estas métricas para ajudar os colaboradores a melhorar o seu próprio desempenho cognitivo.

Implementar e avaliar L&D com base em macrodados
Os especialistas concordam que já não é suficiente implementar simplesmente um Sistema de Gestão da Aprendizagem composto por um catálogo de módulos baseados em computador e conduzidos por formadores.
“A aprendizagem está a mudar para um ambiente de coaching e reforço personalizado, em tempo real, e pode inclusive incluir o uso da realidade virtual ou da gamificação. Os colaboradores esperam cada vez mais este nível de serviço e de experiência, especialmente nas empresas de tecnologia que precisam de praticar internamente o que pregam externamente – é essencial para atrair e reter o talento-chave”, afirma Vincent Turner, diretor executivo na Revel Consulting.
Quando os RH têm uma compreensão clara de qual é a posição dos colaboradores em relação ao processamento de informações, ao desempenho e ao bem-estar, são capazes de aplicar uma estratégia de L&D personalizada e impactante. Dependendo da análise na fase de planificação, os RH podem segmentar e focar-se em grupos de colaboradores com diferentes ferramentas de L&D. Estas tanto podem ser tradicionais (questionários, cursos de formação, palestras com convidados, workshops, etc.) como digitais (aplicações móveis, webinars, vídeos, VR/AR).
Aliás, esta abordagem dupla é recomendada, não só porque faz sentido, mas porque facilita a avaliação subsequente.
E uma vez que a tecnologia e os Recursos Humanos estão a convergir, os Recursos Humanos podem inspirar-se mais uma vez no campo do marketing digital e aplicar o chamado método de teste A/B, em que uma abordagem L&D é testada em relação a outra em tempo real.
Eis um exemplo: Para além de aplicar diferentes métodos de L&D para diferentes grupos, escolha o maior segmento de colaboradores com características comuns e divida-o em dois. Descubra um tópico que seja importante para a organização e ofereça a um grupo orientações escritas e, a outro, um webinar. Em seguida, aplique um questionário para comparar a medida em que os colaboradores processaram e apreenderam os pontos-chave.
Assim conseguirá duas coisas:

  1. Testar a validade das descobertas originais na fase de planeamento
  2. Tornar o planeamento da próxima etapa da estratégia L&D mais fácil

É aqui que os macrodados se tornam verdadeiramente indispensáveis. Garantir que todas as informações recolhidas durante a fase de execução são armazenadas para uma análise posterior permite planear com antecedência. Assim que tiver passado tempo suficiente e tiverem sido recolhidos dados suficientes, chegará o momento da próxima etapa da estratégia. Analisar os dados fornecerá respostas para as seguintes perguntas:

  • A estratégia conseguiu ter impacto no conhecimento e no desempenho geral dos colaboradores?
  • Houve uma mudança na forma como os colaboradores processam informações, se comportam e sentem?
  • Os métodos L&D funcionam?
  • O ROI pretendido está a ser alcançado ou não?

Conclusão
À medida que a tecnologia se torna mais avançada, os responsáveis de L&D poderão incorporar ferramentas ainda mais complicadas nas suas estratégias. No entanto, é importante lembrar que os colaboradores estão sempre no centro de tudo. A tecnologia apenas ajuda a melhorar os resultados do trabalho humano.
“Usando análises estatísticas e medidas comportamentais humanas, podemos ajustar a forma ‘como’ comunicamos e melhorar o resultado do nosso desempenho coletivo ainda mais. A aplicação das tecnologias certas ajuda as organizações a crescer de forma fundamentalmente diferente, desde a contratação, a integração e a partilha de conhecimento até ao planeamento da sucessão. Há uma série de técnicas inovadoras que mudam radicalmente o local de trabalho de amanhã” – Wim Focquet, gestão de RH e talentos, IE Business School.
A transformação digital é inevitável, assim como os desafios que a acompanham, mas se as organizações adotarem a mudança, ganharão uma vantagem competitiva que acabará por levá-las a emergir mais fortes.

Por: MERIT Summit

Artigos Relacionados: