O papel dos líderes na Gestão da Mudança

A Gestão da Mudança surge, normalmente, associada a estratégias de liderança para enfrentar novos contextos, com foco na gestão do impacto nas pessoas, que, direta ou indiretamente, estarão envolvidas num processo de mudança organizacional.

A maior parte das pessoas já ouviu falar em Gestão da Mudança e os seus gurus definem-na como a aplicação de um processo devidamente estruturado para liderar o lado humano da mudança, tendo como principal objetivo aumentar a probabilidade de sucesso da mudança nas organizações, mobilizando de forma natural, entusiasta e quase incondicional, todos aqueles envolvidos em decisões estratégicas que irão gerar grande impacto na organização. Por exemplo, a reorientação da utilização de recursos estratégicos, reestruturação de processos operacionais, reorganização de áreas de negócio, ou mesmo fusões e aquisições, cada vez mais comuns.

Segundo várias teorias e casos de estudo, o sucesso na Gestão da Mudança pode depender, em grande parte, de algumas ações que devem ser garantidas num processo de mudança, nomeadamente:

  • Planear como e quando as mudanças serão comunicadas;
  • Comunicar de forma clara e objetiva as razões que darão origem à mudança;
  • Identificar todos os agentes de mudança, bem como todas as outras pessoas que precisarão ser envolvidas em atividades de mudança específicas;
  • Assegurar que as pessoas envolvidas e afetadas pela mudança compreendem a razão da mudança, o processo a ser colocado em curso e os objetivos esperados;
  • Avaliar o impacto das mudanças sobre as pessoas e a estrutura da organização e quais as estratégias a pôr em prática para que os impactos da mudança sejam enfrentados de forma eficiente;
  • Definir os indicadores de performance das ações que promoverão a implementação da mudança e garantir que sejam regularmente medidos e reportados à gestão de topo e às equipas envolvidas.

No entanto, as ações referidas como a serem tidas em consideração num processo de mudança, nem sempre são bem aplicadas, ou mesmo planeadas, como um processo estruturado, tal como é definido pelo conceito de Gestão da Mudança.

John Kotter, docente da Harvard Business School, defende que se o mundo muda cada vez mais depressa, as organizações têm de ser capazes de responder à altura e com igual rapidez. Há mais de duas décadas que John Kotter tem envolvimento em processos de mudança nas mais diversas áreas de negócio e afirma que, sem uma estratégia bem definida e focada nas pessoas, existirá apenas uma chance de 30% de sucesso pleno em processos de mudança. Desta forma, desenvolveu um modelo estratégico que compreende um processo de oito passos fundamentais para liderar e gerir a mudança. Um modelo de referência absoluta, estudado e ensinado nas melhores universidades e escolas de negócio em todo o mundo e seguido por milhares de empresas em processos de transformação, relatado com fundamental para o sucesso de processos de mudança.

1. Criar um senso de urgência

Para que uma mudança possa acontecer efetivamente, o primeiro passo é envolver os participantes. É essencial que todos compreendam as razões da mudança e a importância de agir de forma imediata.

2. Criar uma aliança poderosa

Outro passo fundamental é a identificação de colaboradores que podem servir como agentes da mudança. Essas podem ser escolhidas não somente pelo cargo que ocupam, mas também pelo seu estatuto ou experiência no tema. Na prática, eles poderão influenciar positivamente todos os intervenientes, durante o processo de mudança e ajudar a eliminar problemas associados à resistência e hábitos enraizados.

3. Criar uma visão para a mudança

Assim como as empresas utilizam a visão de futuro para nortear equipas na busca pelos objetivos estratégicos do negócio, podem igualmente aproveitar a mesma ferramenta para os processos de mudança. Aqui, é preciso elaborar uma visão com os principais valores relacionados com a mudança, de forma altamente concisa e objetiva, permitindo que todos compreendam de forma rápida o que precisará ser feito no dia-a-dia para se adequar à nova situação.

4. Comunicar uma visão comum para a mudança

O processo de mudança provavelmente competirá com muitas outras questões prioritárias na organização. Como tal, é fundamental direcionar esforços para que a visão da mudança seja devidamente comunicada e absorvida por todos como uma visão de benefícios mútuos.

5. Eliminar obstáculos

Alguns processos de mudança falham, não somente pela falta de envolvimento das pessoas, mas também pela falta de preparação da organização na hora “H”. No 5.º passo, John Kotter propõe que as empresas se certifiquem que as barreiras humanas e técnicas estão devidamente eliminadas, para que as novas soluções possam ser assumidas sem limitações ou impedimentos. Para tal, deve ser promovida a autonomia das equipas, poder de decisão e envolvimento de toda a estrutura da empresa no processo de mudança.

6. Criar metas que permitam vitórias a curto prazo

A criação de metas e incentivos para as equipas a curto prazo, com o intuito de comemorar objetivos intermédios alcançados e recompensar aqueles que agiram a favor da mudança, promovendo a motivação e o compromisso de todos em manter o processo de mudança vivo.
Estas metas devem ser definidas aquando do planeamento da mudança e devem ser do conhecimento de todos os envolvidos.

7. Consolidar vitórias e nunca abrandar o ritmo

Ainda que os ganhos a curto prazo sejam atrativos num momento inicial, as verdadeiras mudanças levam tempo para serem totalmente absorvidas e enrizadas. John Kotter argumenta que muitos projetos de mudança falham, porque a vitória é declarada cedo demais. A verdadeira mudança é profunda. A consolidação de vitórias são fundamentais para alcançar uma mudança sustentável e de longo prazo.

8. Tornar a mudança parte da cultura organizacional

Muito mais do que passar por um período de mudança, as empresas precisam incorporá-la no seu DNA. Essa iniciativa deve partir da gestão de topo, reforçando constantemente as expectativas e resultados do novo cenário, mas também na sua incorporação nos sistemas formais, evitando que a nova realidade seja deixada de lado por força do hábito. Integrar mudança na cultura da empresa, prepara as equipas para mudanças futuras.

No entanto, John Kotter afirma que, mesmo o seu modelo, só produz mudanças de sucesso pela mão de líderes. A maior parte dos gestores não o aplica na sua plenitude, pois preferem não sair da sua zona de conforto, sendo incapazes de promover ou impulsionar a mudança, mesmo quando identificada como crucial para melhorar a eficiência da organização. Já os líderes, ao contrário, têm o dom de unir as equipas, departamentos ou mesmo uma organização inteira, em torno de uma visão, de a implementar e fazer crescer, mesmo em contextos adversos.

Por: Nuno Lago de Carvalho, senior project management member na Direção de Projetos Industriais da TOTAL Oil & Gas, em Singapura

Artigos Relacionados: