O “match”: anúncio vs. candidatura

O match entre um anúncio de emprego e as candidaturas recebidas depende das abordagens do candidato, que procura um novo desafio profissional, e do recrutador responsável pela análise do, tão tradicional, Curriculum Vitae.

Estas perspetivas nunca podem ser totalmente individualizadas, mas vamos aprofundar a ótica do recrutador considerando o Recrutamento e Seleção (R&S) especializado, desenvolvido no contexto da Consultoria. As empresas de consultoria de R&S são constituídas por equipas de consultores especializados e conhecedores do mercado, que focam o seu trabalho no recrutamento e identificação de candidatos alinhados com os requisitos definidos pelos parceiros e clientes.

Os profissionais da área encaram como um dos maiores e mais gratificantes desafios dos Recursos Humanos o processo de “encontrar o candidato ideal” e é sob esta premissa que desencadeiam todo o recrutamento e seleção.

A dinâmica do mercado de trabalho tem vindo a desenvolver-se de forma cada vez mais acelerada, sendo neste momento caracterizada pela escassez de candidatos, pela existência de diversos meios de contacto e partilha de oportunidades e, ainda, pela necessidade de entender como se pode reter talento. Isto implica também uma maior diversidade de fontes e modos de pesquisa para a angariação dos candidatos certos.

Na prática, quando publicamos um anúncio de emprego, esperamos respostas de candidatos taylor made mas as nossas expectativas nem sempre são findadas durante a triagem curricular, o que nos leva a questionar o porquê deste desencontro.

Como são selecionadas as candidaturas para a fase de entrevista?

Na elaboração do anúncio, o recrutador considera os requisitos definidos pelo cliente, espelhando-os no anúncio, onde deve constar a informação básica como: o setor de atuação, a vaga que está em aberto e as principais responsabilidades e requisitos.

O candidato responde ao anúncio considerando a informação que lhe é disponibilizada, no entanto o consultor deverá ter em consideração, não só a informação partilhada e “transcrita” pelo cliente, mas também alguns dados (confidenciais ou não) que usualmente não são expostos no anúncio. Refiro-me a questões como:

          • O nível de senioridade pretendido vs. referência salarial atribuída para a função: As referências salariais são concordantes com determinados níveis de senioridade. No entanto, quando não existe flexibilidade de adaptação destes indicadores por parte do cliente, o consultor tem de adotar também estas restrições, de modo a considerar apenas candidatos a quem sabe que pode oferecer valores salariais concordantes com a sua experiência.
          • Estrutura e cultura organizacional: É importante que os candidatos correspondam ao perfil da organização, de modo a que se garanta uma relação win-win para ambas as partes interessadas: colaboradores e empresa.
          • Gestão e enquadramento de expectativas: Se o candidato exerce uma posição superior ao nível de senioridade exigida no anúncio, o consultor pode pressupor que não existe enquadramento de expectativas ou motivação para esse candidato, não lhe atribuindo prioridade.

Face a todos estes detalhes, que não conseguem ser identificados imediatamente no anúncio, algumas candidaturas, apesar de interessantes, não são o match ideal para o anúncio a que responderam. É por isso importante referir a veracidade das mensagens que indicam que “caso não seja contacto nos próximos 15 dias, o seu perfil encontra-se na nossa base de dados e iremos considerar para futuras oportunidades”. O consultor dedicou o seu tempo a analisar o seu CV e terá em consideração o mesmo para projetos futuros mais ajustados ao perfil. Uma boa candidatura será sempre tida em conta por um bom consultor!

Por: Pedro Coutinho, consultor da equipa de Finance & Banking na Msearch

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