Mind the Gap!

Em 2020, 50% da força de trabalho ativa consistirá em membros da geração Y (nascidos entre 1980-2000), também conhecidos como millennials. No que respeita aos papéis tradicionais de género, a investigação tem demonstrado que na geração dos millennials, pelo menos ao olhar para o mundo ocidental, a diferença entre os papéis feminino e masculino parece diminuir fortemente. Os millennials parecem ter crescido com a noção de uma certa igualdade de géneros, abertura à diversidade e aceitação da diferença (Burkhart, 2016). A questão que se coloca é saber como reagirão à medida que forem ingressando no mundo do trabalho e forem confrontados com uma nova realidade: o atual mercado de trabalho, ainda dominado por gerações mais velhas, tem bem demarcado os diferentes papéis de género (Eagley, 2003; Ericson, 2010), sendo as funções de liderança predominantemente masculinas (Frankel, 2014).

Este estudo pretendia verificar se, entre millennials recém-formados e ingressados no mercado de trabalho, persistia a diferença de géneros na liderança ou se, pelo contrário, se podia considerar que nesta geração se observava uma diminuição deste hiato. Com uma amostra de 127 participantes verificou-se não existirem diferenças significativas entre género em termos de educação, qualificação e número de línguas faladas. O que parecia um resultado promissor para o esbatimento das diferenças entre géneros começou, porém, a atenuar-se: os resultados revelaram que, enquanto ambos os grupos se sentem igualmente preparados para assumir uma posição de liderança após a graduação, eles preferem diferentes estilos de liderança e tencionam liderar de forma diferente.

A maioria das mulheres referiu sentir-se melhor preparada nos “conhecimentos académicos, capacidades intelectuais e competências específicas da formação”, ao passo que os homens referiram como principais forças as suas “competências analíticas, o conhecimento de IT e da tecnologia, bem como o conhecimento geral do negócio e experiência do trabalho”.

As diferenças entre géneros começaram a ganhar mais preponderância (e a aproximar-se mais dos papéis tradicionais de género), quando questionados sobre os principais atributos de um líder: As mulheres selecionaram atributos típicos de liderança mais relacional, tais como “competências interpessoais” ou “comunicação eficaz”, ao passo que os homens privilegiaram atributos como “pensamento estratégico” ou a “ação corretiva e o controlo”. Quando questionados sobre até onde pretendiam evoluir na sua carreira, embora as mulheres e os homens pretendam assumir posições de liderança, a aspiração das mulheres em alcançar uma posição executive superior foi muito menor que a dos homens. A maioria das mulheres 68,5% aspirava a uma posição de líder, mas “não ser o número 1”. Em contraste, 74,1% dos homens desejavam uma posição de topo na sua carreira.

Por último, quando questionados acerca da sua experiência no trabalho e expectativas de futuro sobre liderança, tanto os homens 79,6% como as mulheres 58,9% referiram haver oportunidades iguais de progressão na carreira e, tanto homens 82,2% como mulheres 85,2% indicaram que o seu género não tem sido um obstáculo na sua carreira até ao momento. No entanto, estes resultados invertem-se quando questionados sobre as expectativas acerca do futuro: as mulheres acreditam que à medida que a sua carreira evolui, sentirão mais obstáculos da sua empresa do que os homens podem esperar.

Conclusão:
Os resultados deste estudo revelam que, apesar de uma nova mentalidade de género dos membros da Geração de Millennials, estes herdaram também os “velhos medos” assumidos nos papéis de género mais tradicionais (Eagley, 2003; Sandberg, 2013), os quais ainda parecem determinar o futuro das mulheres e a sua carreira no mundo empresarial. Apesar de parecer haver uma redução do hiato objetivo entre homens e mulheres, quando se trata das perceções e expectativas acerca da liderança, as diferenças de género na Geração de Millennials parecem seguir os padrões de suas gerações precedentes.

Por: A-K Klemm e Filipa Castanheira

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