Mérito Dinástico – O cancro fatal da nossa sociedade!

A sociedade portuguesa não é caso único, mas corre muito sério risco de desmoronamento, assente que está no mérito dinástico.

O que é o mérito dinástico?

É a utilização de outras variáveis que não a mais-valia das competências, da experiência ou da obra feita no recrutamento, seleção ou nomeação de alguém para um determinado cargo, seja de índole funcional/empresarial, como político.

E quais são algumas dessas variáveis?

Falamos de relações familiares, relações de amizade e confiança pessoal, entre outras. No domínio empresarial, o caso mais típico da utilização do mérito dinástico ocorre nas empresas familiares, onde os filhos sucedem aos pais, os irmãos aos irmãos, os sobrinhos aos tios, etc., muitas vezes independentemente das suas qualificações ou capacidade de trabalho demonstrada.

O mérito, em si mesmo, constitui-se assim como a variável mais (im)pertinente da Gestão de Recursos Humanos nas empresas familiares.

Habitualmente, no recrutamento e seleção de novos elementos não familiares, a relevância de um bom currículo assusta os decisores, pelo potencial risco que envolve em termos da “estabilidade” da gestão futura dessas pessoas. Assim, a habitual rejeição de talento aporta menos capacidade inovadora e  de desenvolvimento.

Por outro lado, a tendência dinástica para colocar nos lugares-chave os membros familiares, conduz a que os colaboradores não familiares com valor vejam vedada a possibilidade de progressão, conduzindo-os muitas vez a sair, com as muito prováveis consequências em termos de concorrência.

Daí que, numa grande percentagem dos casos, as empresas familiares não subsistam muito mais tempo após a saída dos Fundadores – 25 anos é o prazo médio de vida destas empresas.

Ainda no campo empresarial, mais além das empresas familiares, é habitualmente a variável “confiança pessoal” que dita o elevador funcional, isto é, as pessoas progridem nas suas carreiras se os seus superiores hierárquicos lhes reconhecerem confiança pessoal… não exatamente profissional.

Tal conduz à desmotivação de muitos potenciais colaboradores que se veem sem perspetivas de evolução, apenas, por exemplo, porque são pessoas que desafiam o status quo, mais propositivas e questionadoras da realidade envolvente.

Numa época em que tanto se discutem as virtualidades dos Millennials, este quadro não deixa de ser, no mínimo, curioso, para não dizer inconsequente.

Na política, são conhecidos bastos exemplos, quer no Governo, como nas Autarquias, de utilização profusa e abusiva do mérito dinástico.

Desde pais e filhos e casais no mesmo Governo, bem como outras relações familiares, de amizade e de grupo de referência, a sociedade portuguesa exibe inúmeros exemplos desta utilização promíscua do mérito, com as consequências à vista na qualidade da governação, quer central, como local.

E se no campo empresarial, os gestores, acionistas e/ou proprietários têm “legitimidade” para tomar decisões erradas, já no domínio da política, admitindo que os políticos foram mandatados pelos cidadãos para defenderem os seus interesses, esta realidade do mérito dinástico assume foros de uma perversidade preocupante.

Porque ocorre tal de modo tão frequente?

Porque o exercício da liderança surge associado ao poder e não ao serviço! Ou seja, se os líderes, aos mais diferentes níveis e nas diversas organizações, entendessem o seu papel de liderança enquanto um serviço que prestam às suas empresas, à comunidade e aos cidadãos, eles teriam a preocupação de reunir à sua volta os profissionais que os ajudassem a tomar as melhores decisões, aceitando os seus pontos de vista mesmo que divergentes dos seus, e não apenas os “yesmen and yeswomen” que acenam afirmativamente com a cabeça.

Uma sociedade que deixa de fora os cidadãos anónimos com real valor, apenas porque não fazem parte da família, do círculo de amigos, do partido político ou do grupo social de referência, é uma sociedade sem futuro, que se esvazia na fuga dos primeiros para outros contextos que os valorizem (emigração qualificada) e onde permanecem apenas os medianos e os medíocres.

Por: José Coelho Martins, manager/consultant da Human Bridge

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