Liderar na Diferença

O exercício de liderança é por definição discricionário e sendo exercido por pessoas e não algoritmos é necessariamente gerador de desigualdades. Para compensar esta ambiguidade, nas últimas décadas, o conceito de média ganhou um valor preponderante nas decisões. As decisões são tomadas para que a maioria das pessoas fiquem satisfeitas, ou seja, que em média haja satisfação com a decisão tomada. Para quem domina o conceito de média é fácil ver como isto gera necessariamente desigualdades: (i) a curva de normalidade que suporta o conceito de média varia de população para população, indústria para indústria… (ii) estão excluídas as pessoas que se afastam do centro da normalidade e (iii) provavelmente na maioria dos casos não existe uma população suficiente para que o conceito de normalidade possa sequer ser utilizado de um ponto de vista estatístico.

Este facto é de particular importância quando falamos de igualdade de género. Por muito que se tente, homens e mulheres são diferentes, são biologicamente diferentes, respondem de forma diferente nas mesmas situações, têm expectativas diferentes (não vou abordar se é uma questão biológica ou de condicionamento social da carga genética). Em verdade, nem isoladamente se podem considerar grupos minimamente homogéneos. Isto implica que exercem liderança de forma distinta e respondem a liderança de forma desigual. Tentar forçar uma igualdade cega tem levado, leva e levará forçosamente ao alargamento da desigualdade!

De facto, nas últimas semanas vários estudos têm chamado a atenção para a realidade: o Banco Mundial publicou o relatório sobre o impacto económico global da desigualdade de género no trabalho, a Hampton-Alexander review mostra a distribuição de género nos conselhos de administração de empresas cotadas em bolsa no Reino Unido e a Fundação Francisco Manuel dos Santos apoiou um estudo sobre a igualdade de género ao longo da vida em Portugal. De um ponto de vista mediático, estes estudos, que têm dados e factos obtidos segundo critério científico, foram completamente abafados pela espuma das princesas, onde mais uma vez alguns opinion makers tentaram medianizar, em vez de olhar de forma sustentada para a diferença existente e para os factos que temos para suportar as nossas decisões.

Os dados e factos mostram uma realidade portuguesa que tem evoluído dramaticamente nas últimas décadas, com áreas onde claramente é necessária uma particular atenção já e algumas preocupações para o futuro. Deixa-me particularmente preocupado a enorme desigualdade salarial de género (chega a 30% em alguns casos) nos salários mais baixos, no limiar da pobreza, onde a discriminação de género pode estar a levar a situações de completa exclusão social e falta de liberdade e independência. Claro está que é quase impossível sabermos se estamos perante a mesma situação, uma vez que em muito poucos casos existe de facto o mesmo tipo de tarefa exercida por ambos os géneros. Esta diferença mantém-se, descendo para cerca de 5% com a idade e a qualificação profissional, mostrando uma evolução a passo galopante, mas que na camada mais jovem ainda persiste (a questão que fica é se é devido à escolha de setor de atividade ou a uma mesma tarefa paga de forma diferente). Por outro lado, em algumas profissões houve uma inversão extrema do género maioritário que a exerce que, não obstante, ainda não se traduz na penetração desta nova maioria no topo das carreiras e organizações.

Como última nota, sobre um conjunto rico de dados, há uma preponderância de um dos géneros na vida doméstica e familiar, concretamente as mulheres gastam mais dez horas por semana na camada jovem e 16 horas na camada mais velha (cerca de 25% do tempo livre pós-laboral). Isto acontece muito, embora Portugal seja o país com maior taxa de casais com ocupação a tempo inteiro (88% vs. 63% na UE), o que agudiza dramaticamente esta discrepância na nossa realidade. Isto poderá ser uma causa ou uma consequência dos factos anteriores, mas que em qualquer cenário deverá ser uma escolha livre e não uma imposição social, seja ela ativa ou histórica.

Onde não há qualquer dúvida é que apenas integrando na liderança a diferença, poderemos atingir a igualdade! Caso contrário, como temos feito até agora, estaremos a liderar para a medianização e arrisco a dizer para a mediocridade, mantendo ou exacerbando uma situação má para todos. Cabe-nos a nós, no exercício de liderança que fazemos diariamente, quer profissionalmente, quer pessoalmente, sermos capazes de perceber a diferença nas várias situações e realidades a que somos expostos e ajustarmos as medidas que tomamos e a forma como abordamos as situações e formulamos as decisões. Só abordando de forma diferente o que é intrinsecamente diferente o estaremos a tratar de forma igual!

Por: David Braga Malta, fundador da Cell2B, BoostPharma e NeurIMM, e investidor (venture capitalist) no Fundo Vesalius Biocapital no Luxemburgo

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