Gestão da mudança: o desafio de mudar nas empresas

A mudança organizacional é um processo natural e constante das organizações, mas é também um dos maiores desafios que se coloca a qualquer pessoa, quer esteja a liderar o processo de mudança, quer esteja “apenas”, de alguma forma, envolvida na mudança. A complexidade deste processo está relacionada com diversos fatores, mas o deixar a zona de conforto e as incertezas da sua implementação são aqueles que criam particular pressão nos colaboradores e equipas envolvidas. Contudo, uma coisa é certa, o paradigma mudou, e se no passado os líderes das empresas tinham o objetivo simples de alcançar e manter a estabilidade, nos dias de hoje, com a globalização, as constantes mutações e os avanços da tecnologia, esse cenário deixou de existir e a mudança é inevitável, sendo até uma condição para a sobrevivência do próprio negócio.

A mudança é uma inevitabilidade. As razões pelas quais acontece pode derivar de diversos fatores, sejam estes tecnológicos, humanos ou de processos. Crises, reestruturações, fusões, aquisições, novas tecnologias, internacionalização, até mudanças de âmbito mais restrito, como novos procedimentos, novas equipas, novas funções, novas chefias ou novos projetos, todos eles são motivos para a mudança. Seja qual for o motivo, o grande desafio da gestão de mudança está em envolver todos para que consigam perceber a necessidade desse processo. Cada empresa ou organização tem uma cultura própria. É com base nessa cultura que se conseguem identificar alguns dos pontos fundamentais da gestão, tendo em atenção aspetos como as qualificações dos recursos, a capacidade desses mesmos em perceber as mudanças e a maturidade em gestão dos processos.

Infelizmente, são muitos os casos, talvez até a maioria, em que as tentativas de mudança organizacional acabam por fracassar, e uma das principais justificações está no facto de quem lidera este processo fazê-lo de forma unilateral, como se fosse uma viagem solitária, ignorando o facto de que o sucesso deste processo depende do esforço de todos. A estratégia para a mudança pode até estar muito bem definida, mas de nada serve se a sua implementação não for efetiva. Não basta apresentar dados e argumentos, é fundamental existir consciência de que a gestão de mudança é um processo profundo que envolve tanto questões tangíveis e físicas, como elementos psicológicos e emoções, que influenciam formas de pensar e de agir, que por sua vez estão estreitamente ligadas com o sucesso ou insucesso do processo.

A maioria das pessoas nas organizações não gosta de sair da sua zona de conforto, criando sempre uma desconfiança e receio de inadaptação. Para isso, a Gestão da Mudança tem de ser madura e capaz de perceber que nem toda a organização está no mesmo nível de perceção das necessidades ou problemas. O impacto da atitude das pessoas num processo de mudança das organizações é fundamental para o sucesso e rapidez dessa gestão. Se a organização tiver uma atitude positiva e disponível para a alteração que irá ocorrer, então estão num nível de maturidade que lhe permite ultrapassar as dificuldades da mudança mais facilmente. Caso a organização tenha vários focos de atitudes negativas, esses focos podem influenciar negativamente os demais, criando a ilusão de dificuldades ou sobrevalorizando os problemas de uma alteração ao modelo atual. Levar as pessoas a sentir de forma diferente, por vezes através de experiências emocionais marcantes, pode contribuir para transformar a forma como essas pessoas veem o mundo e, consequentemente, alterar os seus comportamentos. Em vez de impor mudanças, é necessário sensibilizar as pessoas para a necessidade de mudar e ajudá-las a mudarem-se a si próprias.

Posto isto, é fundamental preparar ações que definam os objetivos das mudanças a implementar, e que podem passar por sete passos essenciais:

      1. Dar a conhecer a mudança;
      2. Mostrar os objetivos do processo;
      3. Antecipar os resultados e benefícios esperados;
      4. Identificar as dificuldades, problemas e desesperos do processo de mudança;
      5. Implementar com rigor e flexibilidade;
      6. Implementar com tempo para formar e qualificar as pessoas;
      7. Dar a maturidade suficiente para a mudança ser conseguida e a nova cultura passe a ser regra.

É fundamental que todos na empresa “compram” a ideia da mudança. Cabe aos agentes e aos gestores da mudança a missão de trazer todos para bordo, deixando claro que a recompensa certamente estará mais adiante: novos conhecimentos, novas oportunidades de crescimento pessoal e novos rumos para a carreira, dentre muitas outras vantagens. A verdade é que pode ser altamente desafiador para uma empresa conseguir mudar a sua cultura organizacional, trazer novos valores e passar a valorizar o papel da mudança. E neste processo, o desempenho do líder é fundamental, é ele que acaba por ser o principal agente da mudança. No final, cabe a ele o papel de motivar os colaboradores, mostrar a importância e o diferencial competitivo da inovação e os grandes benefícios que as mudanças podem trazer.

Quando uma empresa passa por uma transformação, a primeira preocupação do seu líder deve ser com o papel que ele mesmo deve desempenhar nesse processo, porque a partir daqui será mais simples criar uma visão que motive as pessoas, e que as faça compreender que se uma organização ou um indivíduo não se adaptar e não conseguir obter sucesso na gestão das mudanças do dia-a-dia, mais tarde ou mais cedo, vai estar desatualizado e despreparado, o que pode originar a perda da posição de domínio, e inclusive colocar em causa a sua “utilidade” futura no seio da sociedade.

Por: Miguel Santos, managing partner da IMBS

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