Equal pay for equal work

A iniquidade salarial entre homens e mulheres vai além de uma perceção geral e tem sido comprovada ano após ano pela Mercer através da análise que realizamos no âmbito do Total Compensation, o maior estudo salarial realizado em Portugal, e que conta atualmente com mais de 400 empresas participantes.

De acordo com este estudo , existe uma diferença salarial generalizada, posicionando-se as mulheres abaixo dos homens de forma consistente. Através da análise dos dados do Total Compensation, observámos que em 2017 o gap entre homens e mulheres era de cerca de 12% – em linha com dados do Ministério do Trabalho.

O tema da iniquidade é, por isso, real e atual. Neste contexto, no início do ano, o Estado português publicou a nova lei da Igualdade Salarial que vem reforçar o sentido de responsabilidade das organizações e vem formalizar a obrigatoriedade de assegurar nas empresas o princípio de equal pay for equal work.

As medidas previstas – obrigatoriedade de reporte e, no caso de incumprimento, a inibição do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período de dois anos – vão pelo menos criar a obrigatoriedade de analisar a informação (para reportar) e, portanto, a oportunidade de evidenciar os gaps existentes (que poderiam até estar diluídos e, por isso, não evidentes no caso de grandes empresas). Teoricamente, a deteção destas situações de iniquidade deverá conduzir à definição de um plano de ação e a um processo de correção das mesmas.

A questão em debate é agora se esta lei vai ou não mudar mentalidades e produzir um impacto real na diminuição das iniquidades entre homens e mulheres. A verdade é que este é um processo ainda muito recente e que vai ter uma implementação progressiva (para já, apenas empresas com mais de 250 colaboradores estão obrigadas a reportar este tipo de informação), pelo que teremos de aguardar para analisar os números.

Ainda assim, acreditamos que o sentido de obrigatoriedade para com o cumprimento da lei pode ser um facilitador da mudança no funcionamento das empresas, não só pelo tema das sanções, mas também por questões de reputação da marca, uma vez que a lei também prevê que os trabalhadores ou representantes sindicais possam apresentar queixa e solicitar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) a emissão de um parecer vinculativo sobre discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor. O facto de determinada empresa poder ser identificada como promotora de iniquidades de género poderá ter um impacto negativo sobre a sua reputação.

Adicionalmente, face aos gaps identificados, pelo menos uma parte das empresas optará voluntariamente pelo caminho de corrigir as iniquidades, pelo que acreditamos que poderá existir um impacto na redução do gap salarial a médio prazo.

Para já, aguardamos com expectativa os resultados que conseguiremos apurar em 2019 através do Total Compensation que será publicado em setembro. Este estudo contou com a participação do maior número de empresas de sempre em Portugal (mais de 430) e permitirá fazer uma análise atualizada do gap salarial entre homens e mulheres, com base em dados recolhidos já depois da entrada em vigor da nova lei.

Por: Marta Dias, Associate da Mercer Portugal

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