Como melhorar a retenção de mulheres em tecnologia?

Não é necessário termos uma bola de cristal para prevermos que o nosso mundo – onde a tecnologia se encontra em constante mudança e a disrupção é a palavra de honra – será cada vez mais moldado pelos nativos digitais, aqueles que são naturalmente predispostos para as áreas de ciência, engenharia, tecnologia ou matemática. Mas, numa realidade em que se procura atingir uma plena igualdade de oportunidades laborais, coloca-se a questão: quem é que são os mais predispostos para os trabalhos de tecnologia?

Apesar de terem sido feitos largos progressos, a verdade é que não existe nenhum país (entre 41 países da OCDE e UE) com mais de 30,56% de mulheres em cargos de tecnologia. Segundo o Índice Women In Tech 2018, é Portugal que, numa lista de 41 países, se posiciona em primeiro lugar com menos disparidade de género neste setor laboral.

Mas qual é, de facto, a razão desta desigualdade tão marcante nas organizações? Para muitos está inteiramente relacionada com questões preferenciais, ou seja, simplesmente preferem outra área, enquanto que para outros deve-se também à falta de incentivo e à criação de um estereótipo de que a área da tecnologia apenas se destina a homens.

Embora esta desigualdade ainda esteja bastante marcada na nossa sociedade, existem práticas que os profissionais de RH podem implementar para se certificarem que apenas as preferências definem a área laboral das mulheres, como por exemplo:

      • Adequar a linguagem de recrutamento: Os anúncios de trabalho com linguagem subtilmente enviesada podem desencorajar mulheres a candidatarem-se para certos empregos. Neste tipo de linguagem, inserem-se pronomes específicos ou adjetivos marcadamente masculinos. Por norma, se um homem acha que cumpre metade dos requisitos de uma descrição de emprego candidata-se. Em contrapartida, as mulheres, tipicamente, não o fazem se não cumprirem 90% da descrição.
      • Equidade: Encontramo-nos numa altura em que a competição entre empresas de tecnologia é alta e que, por isso, todos os talentos são uma peça crucial no puzzle empresarial. No entanto, existe uma taxa baixa de retenção nas mulheres do mundo das TI. Quando inquiridas acerca do assunto, o consenso é que sentem menos reconhecimento, oportunidades para formação, desenvolvimento e apoio das chefias em comparação com os seus colegas do sexo masculino. É fundamental, enquanto profissional de recursos humanos, cultivar um ambiente inclusivo, certificando-se que a organização percebe a importância de ouvir todos os talentos de forma igual, privilegiando, assim, um ambiente de oportunidades semelhantes.
      • Proporcionar um ambiente confortável: Tradicionalmente, o interesse em engenharia informática é influenciado pela exposição a ambientes estereotipicamente associados a engenheiros informáticos e, quando o ambiente evidencia esses estereótipos, as mulheres têm mais relutância em juntar-se a esse ambiente. Neste sentido, as empresas devem criar ambientes em que todos se sentem incluídos e respeitados, tendo em atenção para que os espaços sejam neutros.

A Noesis verifica uma distribuição de 71% de homens para 29% de mulheres, uma taxa de representação nitidamente superior à média de 20% observada no mercado das empresas das TI em Portugal. Conseguimos estes valores graças à implementação destas boas práticas e à construção de um ambiente de confiança, para que todos os nossos talentos se sintam realizados, integrados e ativos na cultura Noesis. Para a nossa organização, o empowerment da mulher claramente beneficia o nosso desenvolvimento e progressão, já que encorajar uma cultura de diversidade de pensamento e inclusão a um nível vasto é a chave para cultivar equipas mais fortes, melhores ideias e uma performance mais dinâmica.

Por: Teresa Lopes Gândara, human capital director da Noesis

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