A “insustentável leveza”… da diversidade

Uma das virtualidades da “modernidade líquida” em que vivemos, de acordo com a conhecida tipificação de Zigmunt Bauman é, por um lado, a velocidade a que os acontecimentos se sucedem e, em concomitância, a versatilidade das perspetivas com que são encarados. Por isso, e para desespero dos saudosistas das “grandes narrativas” que iludiam a complexidade do real pela ingestão oportuna de doses “pronto a usar” das “teorias de tudo”, os temas e problemas que hoje enfrentamos têm, como tudo o resto, um ciclo de vida curto, e as formas de os encarar estão também repassadas por um estigma inelutável de transacionalidade.

Não é, por isso, de estranhar, que um tema que, num determinado período, surja bafejado com uma auréola de grande importância – que muitas vezes lhe é atribuída menos pela sua real substância, e mais por beneficiar de uma certa atratividade “sexy” tão característica dos temas da chamada “main stream” –, passe facilmente à categoria de banalidade e seja remetido para a penumbra inglória do esquecimento. Isto não significa que o tema em si esteja já esgotado, ou que passe a ser, em substância, menos importante; significa apenas que, nos contextos da tal “modernidade líquida”, a importância de um tema depende sobretudo e acima de tudo da atenção que se lhe dispensar e esta depende, sobretudo e acima de tudo, do tempo que demora até surgir outro tema mais eficaz para nutrir o insaciável apetite coletivo de novidade.

O tema da diversidade, que, no campo da gestão das pessoas, começou a ser abordado com mais insistência a partir do início da década de 90 do século XX, sofreu progressivamente este efeito de banalização. Como consequência, ideias como, por exemplo, considerar que a existência de uma maior diversidade de opiniões é suscetível de tornar mais rico e eficaz o processo de tomada de decisão e que a diversidade cultural fomenta uma consciência mais holística e menos limitada de uma realidade social ou organizacional, são já hoje consideradas como pertencentes ao domínio do “senso comum”.

O problema é que ser do “senso comum” não significa, todavia, ser “prática comum”.

Muitas empresas, organizações e mesmo sociedades continuam a abordar as questões da diversidade com alguma “ligeireza” e as respetivas práticas não têm sido inteiramente consequentes nem com a sua importância, digamos, “filosófica”, enquanto tema que emerge de uma conceção de sociedade verdadeiramente mais justa, equitativa e de intransigente salvaguarda dos direitos humanos, nem com o facto de que uma boa “gestão da diversidade” é uma condição fundamental de sinergia e esta, por sua vez, é, nas circunstâncias atuais, um dos mais poderosos fatores de sucesso na nova sociedade e economia colaborativas.

Por tudo isto, passar do sentido à substância ou, de uma forma mais “escolar”, passar da “teoria à prática” na gestão da diversidade, é, obviamente, um tema a aprofundar.

Por: Mário Ceitil, professor universitário e presidente da APG – Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas

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