A diversidade, as empresas e o efeito Pigmaleão

Nas últimas décadas, a maior preocupação com a integração de pessoas com deficiência tem levado a uma reflexão profunda sobre o seu papel, na sociedade em geral e no trabalho em particular. Esta preocupação tem-se refletido nas próprias políticas da União Europeia, com destaque para a Estratégia Europeia para a Deficiência para 2010-2020, onde são identificadas oito grandes áreas de ação: acessibilidade, participação, igualdade, emprego, educação e formação, proteção social, saúde e ação externa. Na área do emprego, o objetivo “é capacitar muito mais pessoas com deficiência para que possam garantir a sua subsistência com uma atividade profissional no mercado de trabalho geral”, como se pode ler no relatório.

Esta postura sinaliza que o respeito pela diversidade não é um assunto trivial. Os dados dos centros de emprego (disponibilizados num artigo de dia 05 de dezembro de 2018 no jornal Público) mostram como havia em 2015 quatro vezes mais pessoas com deficiência e incapacidade empregadas do que em 2011, acompanhadas de um aumento substancial de apoios, nomeadamente estágios. Mas tenho também de salientar que estágios não são o mesmo que pleno emprego nem se traduzem diretamente em empregos de longa duração – o que deve ser em última instância o grande objetivo de uma sociedade que pretende ser, simultaneamente, mais diversa e mais igual. Há uma mudança de mentalidade visível que se tem traduzido numa melhoria das práticas. Há excelentes práticas e iniciativas que devem ser seguidas; mas estas não são ainda a maioria. Um excelente exemplo é o programa “LinkedOut” criado pela Associação Spina Bífida e Hidrocefalia de Portugal, uma plataforma online “que funciona como portefólio digital de candidatos com deficiência, centrada na competência técnica das pessoas, e não na deficiência”, e que tem como parceiros organizações como o BNP Paribas, o Boticário ou a Fujitsu, por exemplo.

Mas estes números continuam a ser “curtos” se tivermos em conta que na Europa há cerca de 70 milhões de pessoas com deficiência, representando 17,6% da população com mais de 15 anos, e uma taxa de desemprego na população ativa com deficiência de 80%. Foi precisamente por isso que o parlamento português aprovou o aumento das quotas de emprego para pessoas com deficiência no setor público e alargou a sua abrangência ao setor privado. Mas a grande questão prende-se com a eficácia de tais medidas. Existe legislação sobre o tema desde 2004, mas esta pura e simplesmente não é, muitas vezes, cumprida nem controlada por quem legisla.

Ou seja, esta vontade de mudar caminha ainda de muletas. Não há muito tempo, uma blogger e ativista na área da inclusão social (Quadripolaridades) colocava um post no Facebook onde descrevia um momento que é uma excelente caricatura desta luta de forças entre a visão do que o mundo pode e deve ser e aquilo que é. Escrevia ela que, tendo sido convidada a participar num evento sobre soluções inclusivas, se deparou com um auditório onde não havia rampa de acesso ao palco, onde o devido lugar de estacionamento estava ocupado com um carro sem dístico e onde não existia um tradutor de língua gestual portuguesa. E estas são as pessoas que estão sensibilizadas para o assunto.

As quotas procuram sinalizar o que o mundo do trabalho deveria ser, mas como é fácil perceber pelo exemplo anterior, há um longo caminho ainda por percorrer entre a intenção e o comportamento. Temos de sinalizar que queremos um mundo diferente e temos de começar por algum lado. Se calhar temos de começar por “forçar” as empresas a assumir o seu papel neste novo mundo para que elas depois se venham a tornar naquilo que queríamos que fossem. Uma espécie de efeito Pigmaleão onde as nossas expectativas guiam o comportamento dos outros. Como que uma aplicação estratégica do princípio salientado pela investigadora Amy Cuddy sobre power posing (agora denominado feedback postural): “Fake it until you become it!”. Acredito que depois de experienciarem em primeira mão que a diferença contribui para a inovação, criatividade, bem como para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho mais positivo, inclusivo e satisfatório (entre muitas outras facetas que têm sido objeto de estudo), será difícil voltar a querer um mundo cinzento onde todos somos, pensamos e agimos de igual forma. Isto apesar das dificuldades inerentes à inclusão, pois todos os caminhos que merecem ser trilhados vêm cheio de desafios (não obstáculos) que têm de ser ultrapassados.

Por: Pedro Neves, professor associado na Nova School of Business and Economics

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